İşçilik Alacakları ve İşe İade Davaları

İŞÇİLİK ALACAKLARI VE İŞE İADE DAVALARI

Av. İlayda KARAKUM – Av. Bengü SARIOĞLU

Makale Kontrolü: Yön. Av. Barış RENDA

 

İşçilik alacakları, 4857 Sayılı İş Kanunu ile düzenlenen ve işçinin işbu Kanun hükümleri uyarınca düzenlenen iş sözleşmesi ile üstlendiği görevlerini yerine getirmesi karşılığında  almaya hak kazandığı ücret ve tazminatların tümü olarak tanımlanan parasal haklardır. İşçilik Alacakları İş Sözleşmesinin “feshine bağlı” işçilik alacakları ve yine İş Sözleşmesinin “feshine bağlı olmayan” işçilik alacakları olmak üzere iki ana başlık altında toplanmaktadır.

İşe iade davası ise iş güvencesinin kapsamında olan bir işçinin, iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia etmesi halinde feshin geçersizliğini tespit ettirme ve işe iadesini talep etme imkânını kullandığı davadır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE/SONLANMASINA BAĞLI OLMAYAN İŞÇİLİK ALACAKLARI

Ücret

İş sözleşmesi çerçevesinde işverenin başlıca borçlarından biri ücrettir. 4837 sayılı İş Kanunu’nda ücret, “Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlanmaktadır. Ücret, işçinin temel alacaklarından biridir. Buna ek olarak işçiye para dışında parayla ölçülebilir belirli menfaatler de sağlanmış olabilir. Bu nedenle ücretin konusu hakkında bir ayrım yapılmakta ve işçiye çalışması karşılığında hiçbir ek menfaat olmaksızın verilen ücrete “çıplak ücret”, bunun yanında gerek ek ödeme şeklinde para olarak veya parayla ölçülmesi mümkün menfaat olarak sağlanan ücretlerin toplamına “giydirilmiş ücret” denilmektedir. [1] Bu durum, işçinin birtakım alacaklarının hesaplanması gündeme geldiğinde önem kazanmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade davası sonrası işçiye ödenmesi gereken geriye doğru hizmet alacağı,  giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Eğer bir hakkı düzenleyen hükümde giydirilmiş ücret üzerinden ödeme yapılacağına dair bir açıklık yoksa ödeme çıplak ücret üzerinden yapılır. Buna örnek olarak fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gösterilebilir.[2]

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. [3] Ücret kural olarak ayda bir ödenir. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmeleriyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir.

Kural olarak ücret ayda bir ödenir ancak tarafların anlaşması ve işçinin zorunlu bir ihtiyacının olması halinde Türk Borçlar Kanunu(“TBK”) m. 406/4’te düzenlenen avans ödemesi gündeme gelebilir. Buna göre avans ödemesi, ücret ödeme dönemi gelmeden gerçekleştirilebilir. TBK m. 406/4’te yer alan avans uygulaması, zaman zaman farklı uygulamalarla karıştırılmakta ve hepsine avans uygulaması denilmektedir. Nitekim Yargıtay bir kararında, toplu iş sözleşmesinde yer alan ve ücretin 15 günde bir avans şeklinde ödeneceğini düzenleyen kuralı, avans ödemesi olarak değil, ücretin 15 günde bir ödenmesi olarak değerlendirmiştir:[4] “…Toplu iş sözleşmesindeki düzenleme avans ödemesinin ötesinde aylık ücretin 15 günde bir ödeneceği şeklindedir…Düzenlemede “avans” sözcüğüne yer verilmiş olması sonuca etkili değildir. Gerçekte 15 günlük çalışmanın ardından ücret ödeneceği ve aynı aydan kalan 15 gün ücretinin ise, takip eden ayın 3.gününe kadar verileceği hükme bağlanmıştır. Toplu iş sözleşmesinde, 15 günlük çalışmanın ardından ücret ödemesi kararlaştırılmış olmakla, aylık ücret yerine 15 günde bir ücret ödeme sistemi ortaya konmuştur…”[5]

İş Kanunu m. 34’te işçiye, ücretinin ödenmemesinin karşılığı olarak, çalışmayı bırakma hakkı tanınmıştır. Bu maddede belirtilen ücretin kapsamına çıplak ücret ödemesine ek olarak her türlü ücret alacağı da dahil edilmektedir. Çalışmayı bırakma hakkının kullanılması için birtakım esaslar öngörülmüştür:

i)Ücretin ödenmesi gereken günün üzerinden en az yirmi gün geçmesi.

ii)İşverenin ücret ödememesinin bir mücbir sebebe dayanmaması.

İşçi, bu hakkını ücretlerinin tamamı ödenene kadar kullanabilir. Bu hakkın kullanımı belirli bir süreye bağlı değildir. Ayrıca işçinin işyerine gelerek çalışmayı yavaşlatması veya diğer işçilerin çalışmasına engel olması çalışmama hakkının kullanımı sayılamaz.[6] Çalışmama hakkı ancak ve ancak işyerine hiç gelmeyerek ve hiç çalışmayarak kullanılabilir.

Çalışmama hakkı bireysel bir haktır ancak birden fazla işçi tarafından da kullanılabilir. Bu hakkın toplu şekilde kullanımı grev hakkı kapsamında değerlendirilmez.

Kanunda, çalışmama hakkını kullanan işçinin bu dönemde ücrete hak kazanıp kazanmayacağına ilişkin bir hüküm yoktur. Madde tasarı halindeyken, işçinin hak kazanacağı düzenlenmişse de TBMM görüşmeleri esnasında bu kısım kanun tasarısından çıkarıldığı için Yargıtay, bu kısmın çıkarılmasıyla yasama organının bu yöndeki iradesini açıkça ortaya koyduğundan bahisle işçinin çalışmama hakkını kullandığı dönemde ücrete hak kazanamayacağı [7]yönünde karar vermiştir.

Taraflar sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücret alacağını diledikleri gibi kararlaştırabilirler ancak asgari ücretten düşük bir ücret kararlaştıramazlar. Anayasa m. 55/son uyarınca; “Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu göz önünde bulundurulur.” Asgari Ücret Yönetmeliği’nde yapılan asgari ücret tanımına göre asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücreti ifade eder. Asgari ücret, en geç iki yılda bir, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından bütün işkollarını kapsayacak şekilde belirlenir.

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Nedeniyle Ücret Alacağı

4857 sayılı İş Kanunu m. 41/1 ile Fazla Çalışma Yönetmeliği m. 3/a, haftalık 45 saatlik çalışma süresini azami süre olarak belirlemiştir. Haftalık yasal sürenin üzerindeki çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilir. Temelde fazla çalışma ücreti para olarak ödenir. Ancak işçinin talebine göre bu ücretlerin karşılığı olarak izin verilmesi de mümkündür.

Fazla çalışma ile fazla sürelerle çalışma kavramları sıkça karıştırılmaktadır. Haftalık yasal sürenin üzerindeki çalışma “fazla çalışma”, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin üzerinde ancak yasal sürenin altında kalan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma”dır. Örneğin çalışma süresi haftada 40 saat olarak belirlenen bir işyerinde bir işçi 52 saat çalışmışsa bu durumda bu işçi 5 saat fazla sürelerle çalışma, 7 saat de fazla çalışma yapmış olur.[8] Genellikle her iki uygulama için de karşılık olarak para ile ödeme yapılır. Ödenecek ücret tutarları farklıdır. İş Kanunu m. 41’e göre fazla çalışma için ödenecek tutar normal çalışma ücretinde saat başına düşen tutarın yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma ücreti, çıplak ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Bu zam oranı tüm işyerleri için aynıdır. Bu durumun tek istisnası ise yeraltında çalışan işçiler için getirilen düzenlemedir. Burada çalışan işçiler için zam oranı yüzde yüzdür.

Uygulamada fazla çalışma ücretlerinin asıl ücretin içinde olduğunun kararlaştırıldığına sıkça rastlansa da bu hükümlerin geçerliliği tartışmalıdır. Yargıtay’a ve öğretideki çoğunluk görüşe göre fazla çalışma, yıllık 270 saatle sınırlandırılmalıdır. Ancak asgari ücretle çalışan kişiler bakımından bu hüküm geçerli değildir. Şöyle ki; aylık ücretle çalışan bir işçinin saatlik ücretinin hesaplanmasında bir ay 225 saat olarak kabul edilmektedir. Fazla çalışma ise “İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin” 5’inci maddesinde bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı hüküm altına alınmıştır. Söz konusu yıllık 270 saat aylık olarak 22,5 saate tekabül etmektedir. Asgari ücretle çalışan bir işçinin saatlik ücreti ise brüt asgari ücretin aylık çalışma saatine bölünmesiyle hesaplanacaktır. (6471 TL / 225 saat = 28,76 TL) Fazla çalışma ücretinin saat başına düşen ücretin %50 yükseltilmiş tutarında olduğu dikkate alındığında asgari ücretli işçinin bir saatlik fazla mesai ücreti 43,14 TL olduğu anlaşılacaktır. Fazla mesainin sözleşmeye dahil olduğu kararlaştırılmış olsa dahi ayda 22,5 saat fazla çalışmaya karşılık asgari ücretle çalıştırılan işçiye asgari ücretin yanında her ay brüt olarak 970,65 TL ödenmesi gerekmektedir. (43.14 TL x 22,5 saat) Bu hesaplama dikkate alındığında asgari ücretli işçinin fazla mesai ücreti sözleşmeye dahil olamayacaktır.

Kanuna göre sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat veya daha az çalışılması gereken işlerde, gece yürütülen işlerde, maden ocaklarında, tünel inşaatı gibi yer ve su altında yapılan işlerde fazla çalışma yapılamaz.

Fazla çalışma yapılmasının mümkün olduğu işlerde dahi 18 yaşını doldurmamış işçilere, gebe/yeni doğum yapmış işçilere, daha önceden fazla çalışma yapmayı kabul etmiş olsalar dahi sağlıklarının elvermediği işyeri hekimi veya SGK tarafından tespit edilmiş işçilere ve kısmi süreli iş sözleşmesine tabi işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Hafta Tatili

Hafta tatili, Anayasa’daki dinlenme hakkının bir görünümü olup, İş Kanunu m. 46’ya göre İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde yedi günlük zaman dilimi içerisinde en az yirmi dört saat ve kesintisiz olarak dinlenme tatili verilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam ödenir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin ilgili kararına göre hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin, normal çalışma ücretinin yüzde elli fazlası şeklinde ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir. Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir.[9]

Ulusal Bayram ve Tatil Günlerinde Yapılan Çalışmalar Nedeniyle Ücret Alacağı

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da sayılan tatil günlerinden yalnızca 29 Ekim’de tüm işyerlerinin kapalı olması bir yasal zorunluluktur. Diğer tatil günleri için benzer bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşçi, sayılan bu günlerde çalışmak zorunda değildir ancak çalışmayı kabul ettiği takdirde çalışması da kanuna aykırı değildir.[10] Yargıtay, bir kararında iş sözleşmesiyle resmî tatillerde çalışmayı kabul ettiği halde Ramazan Bayramı’nın 2. ve 3. günleri işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından 2 gün üst üste işe gelmemesi sebebiyle gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığını kabul etmektedir.[11]

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE/SONLANMASINA BAĞLI OLAN İŞÇİLİK ALACAKLARI

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatına hak kazanılmasına ilişkin şartlar 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer almaktadır. Bu şartlar;

22. İşçinin bir yıllık kıdem şartını doldurması gerekmektedir. Bu hususa ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir kararına göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri ile en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilir.[12]
23. İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işveren feshinin İş Kanunu m. 25/II kapsamında belirtilen nedenlerden birine dayanması hali bu durumun istisnalarındandır.[13] Yine işçinin yasadışı greve katılması da işveren feshinde işçinin kıdem tazminatı kazanamayacağı hallere örnek olarak gösterilebilir.
24. İş sözleşmesinin İş Kanunu m. 24 uyarınca işçi tarafından haklı nedenle feshi halinde, iş sözleşmesinin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmaması nedeniyle veya muvazzaf askerlik sebebiyle feshedilmesi hallerinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
25. İş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdirme hakkı veren bir diğer hal, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesidir.[14]
26. Fesih dışında işçinin vefat etmesi, belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitimi yoluyla sona ermesi, işçilikten memuriyete geçiş gibi hallerde de kıdem tazminatına hak kazanılır.

1475 sayılı Kanun’da işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için kıdem tazminatına hak kazanacağı ve bir yıldan artan süreler için de ödeme yapılacağı hükmüne yer verilmektedir. 1475 sayılı Kanun m. 14/1’e göre; İşçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçiye ödenecek kıdem tazminatı tutarının iş sözleşmesiyle artırılması mümkündür. Ancak 1475 sayılı İş Kanunu’nun m. 14/12. fıkrasına göre toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre, bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

İşyerinin devri halinde işçinin kıdemi bütün süre üzerinden hesaplanır ve yeni işveren bu sürenin tamamından, devreden işveren ise işçinin devir tarihindeki kıdemi ve devir tarihindeki ücreti üzerinden hesaplanacak tutardan sorumludur.[15]

İhbar Tazminatı

Türk İş Hukukunda iş sözleşmesinin feshi haklı nedenle fesih ve süreli fesih olmak üzere iki şekilde yapılabilir. Haklı nedenle fesihte sözleşmenin diğer tarafına herhangi bir bildirimde bulunulmaksızın, o anda sözleşmenin feshi söz konusu olmaktadır. Süreli fesih halinde ise iş sözleşmesinin diğer tarafına kanunda belirtilen sürelere uygun olarak ihbarda bulunularak iş sözleşmesi feshedilmektedir.[16]

İhbar süresi, fesih beyanının bildirilmesiyle iş sözleşmesinin sonlanması arasında geçen zaman zarfıdır.

4857 sayılı İş Kanununa göre iş sözleşmeleri; i) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren iki hafta sonra, ii) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren altı hafta sonra, iii) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren altı hafta sonra, iv) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından itibaren sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bu süreler, iş sözleşmesiyle değiştirilebilse de kanun koyucunun üst sınır getirmemiş olması nedeniyle kanun boşluğu meydana gelmekte ve Medeni Kanun hükümleri uyarınca hâkimin müdahalesi gerekmektedir.[17]

Haksız Fesih Tazminatı

Haklı sebebe dayanmayan fesihte TBK m. 438/3’e göre hâkim, bütün durum ve şartları göz önünde tutarak, işçinin altı aylık ücretinden fazla olmayacak şekilde, serbestçe belirleyeceği bir tutarın tazminat olarak işçiye ödenmesine karar verebilir. Bu tazminatın 4837 sayılı İş Kanunu’na tabi belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanıp uygulanmayacağı öğretide tartışmalıdır. Ekmekçi, Yiğit ve Yargıtay,[18] haksız feshin sonuçları İş Kanunu’nda düzenlendiğinden ve ancak özel kanunda boşluk bulunan hallerde genel kanun hükümlerine başvurulabileceğinden hareketle, uygulanmayacağı görüşündedir.

Kötü Niyet Tazminatı

Hukuk düzenindeki her hak gibi fesih hakkının da kötüye kullanılmaması, dürüstlük ve objektif iyi niyet prensiplerine uygun suretle kullanılması gerekir. Fesih hakkının kötüye kullanıldığından söz edebilmek için feshin mutlaka usulsüz şekilde gerçekleştirilmesi gerekmez. Usulüne uygun yapılmış bir fesih de kötüye kullanılmış olabilir.[19]

Kötü niyet tazminatı yalnızca iş güvencesi kapsamında bulunan işçilere tanınan bir haktır.

1475 sayılı eski İş Kanunu’nda kötü niyetli fesih (işçinin işvereni şikâyet etmesi, işveren aleyhine gerçeğe uygun tanıklık yapması, sendika üyeliği gibi) tanımlanmışsa da 4857 sayılı İş Kanunu’nda tanımlanmamıştır.

Bununla beraber işverenin ileri sürdüğü fesih nedenini ispatlayamaması feshin kötü niyetli olduğunu göstermez.[20] Bu konudaki ispat yükü işçidedir.

İşveren feshi için öngörülen kötü niyet tazminatı, ihbar süresine ilişkin ücretin üç katı tutarındadır.

İŞE İADE DAVALARI

İŞ GÜVENCESİ

İşe iade davası işçinin iş akdinin, sebep gösterilmeden ya da gösterilmiş olan sebebin geçerli bir sebep olmamasından kaynaklı feshedilmesi durumunda işçinin fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesinde dava açmasıdır. İşe iade davası İş Kanunu 20’inci maddesinde düzenlenmiş olup 18’inci maddede belirtilen “İş Güvencesi” kavramından ayrı olarak düşünülemeyecektir. . İş güvencesi kavramı Türk Hukukuna 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi ile İş sözleşmesinin, işveren tarafından keyfi feshedilmesine karşı işçinin korunması amacı ile girmiş olup; bu sistem iş güvencesi sistemine giren hukuki ilişkilerin feshinin hukuki sonuç doğurabilmesini geçerli nedenlerin varlığına bağlamıştır.^[21]

İş Kanunu madde 18’de kanun koyucu “…işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” diyerek işverenin geçerli bir sebep olmaksızın işçinin keyfi olarak işten çıkarılamayacağını hüküm altına almıştır.

İş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmek için birtakım şartların oluşması gerekmektedir. Bu şartlar;

• İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olmak

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işçinin ya İş Kanunu’na ya da Basın İş Kanunu’na tabi olması gerekmektedir. Zira Basın İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinin son fıkrası uyarınca İş Kanunu’nun 18,19,20,21 ve 29’uncu maddeleri kıyas yolu ile basın iş kanununa tabi işçilere de uygulanacaktır.

• İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılıyor Olması

İş sözleşmesi feshedilen işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için işyerinde fesih tarihi itibari ile 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. .^[22] Bir diğer ifadeyle işçinin işe iade davası açabilmesi için işverenin en az 30 işçi çalıştırması gerekmektedir. İşveren aynı iş kolunda birden fazla işyerine sahip ise çalışan işçi tespitinde işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14.05.2007 tarihli E. 2007/5642 K. 2007/14927 sayılı kararında “30 işçi ölçütünün belirlenmesinde işverenin aynı işkolundaki diğer işyerlerindeki işçilerinin de dikkate alınması gerekir. Mahkemece bu yönde bir araştırılma yapılmış değildir. Bu nedenle fesih tarihinde işverenin SSK kayıtları getirtilerek, aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçi sayısı belirlenmeli, 30 işçi çalıştığının anlaşılması halinde şimdiki gibi, aksi halde davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmadığı dikkate alınarak davanın reddine karar verilmelidir. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalıdır.” şeklinde hüküm kurarak işverenin aynı iş koluna sahip tüm işyerlerindeki işçi sayısının baz alınarak karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.  İşçi sayısının fesih anında 30’un altında kaldığı durumlarda ise, işe iade davası açan işçilerin olup olmadığının araştırılması ve dava sonuçlarının beklenmesi gerekmektedir.^[23]

İşyerinde çalışan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaları gerekmemektedir. Ancak, İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatı taşımayan kişiler işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmayacaklardır.^[24] Alt işverenlik ilişkisinin varlığı halinde ise işin görüldüğü yer alt işveren için ayrı bir işyeri haline geldiğinden orada çalışan işçiler kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılacaklardır.

Her ne kadar Günay tarafından 30 işçi ölçüsünün kamu düzenine ait olduğu savunulmaktaysa da Süzek bu ölçünün nispi emredici olduğunu ve toplu iş sözleşmesi ile aşağı çekilebileceği görüşündedir.^[25] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de E. 2018/11689 K. 2018/21680 T. 10.10.2018 sayılı kararında “Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.” şeklindeki hükümle hükmün nispi emredici bir hüküm olduğunu ifade etmiştir.

• İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Olması

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için aranan bir diğer şart ise işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olmasıdır. İş Kanunu’nun 18’inci maddesinin 4’üncü fıkrası uyarınca bu kıdemin hesabında işçinin, işverenin değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilmesi gerekmektedir. Yine aynı madde hükmü gerekince, yer altında çalışan işçiler için bu koşul aranmayacaktır. İş akdinde deneme süresinin düzenlenmiş olması halinde bu süre kıdeme dahil edilecektir. Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da fasılalı (aralıklı) çalışmaların süreye etkisinin nasıl olacağıdır. Süzek, kanunda kıdemin fasılasız olması şartı aranmadığından ve İş Kanunu’nun 18’inci maddesinin 4’üncü fıkrası, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen sürenin birleştirileceği düzenlendiğinden hareketle fasılalı çalışmalarda geçen sürelerin de kıdemin hesabına katılması gerektiğini savunmaktadır. .^[26]

• Belirli Konumdaki İşveren Vekili Olmamak

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirli konumdaki işveren vekili olmaması gerekmektedir. Bu husus İş Kanunu 18’inci maddesinde  “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz” şeklinde düzenlenmiştir.  Düzenleme gereğince İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları iş güvencesinden yararlanamayacaktır. Bunun yanında işletmenin bütününü yönetmemekle birlikte işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri de iş güvencesinden yararlanamayacaklardır.

• Belirsiz Süreli İş Akdinin İşverence Feshedilmesi

İş Kanunu 18’inci maddesinde  açıkça belirsiz süreli iş akdini fesheden işverenin geçerli bir nedene dayanmak zorunda olduğu düzenlenmiştir. Bu durumda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler diğer tüm şartları sağlamış da olsalar iş güvencesinden yararlanamayacaklardır. Bunun yanında iş güvencesi yalnızca iş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılması halinde gündeme gelecek olup; tarafların anlaşması ya da sözleşmenin işçi tarafından feshedilmesi halinde iş güvencesi kuralları uygulanmayacaktır.^[27]

İş güvencesinin kapsamında olan bir işçi, iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia etmesi halinde feshin geçersizliğini tespit ettirme ve işe iadesini talep etme imkânı bulunmaktadır. İşçinin bu hakkını kullandığı dava ise “işe iade davası” olarak adlandırılmaktadır. İşverenin iş akdini sonlandırırken ileri sürdüğü nedenin somut olayda gerçekleşmediği mahkeme kararı ile tespit edilmesi halinde işçinin işe iadesine veya işverenin mahkeme kararında belirtilen tutarda tazminatı ödemesine karar verilir. İşçinin işe iade davasını açabilmesi için de bazı şartların mevcut olması gerekmektedir.

İş Kanunu md.20 uyarınca yukarıda da bahsettiğimiz üzere işçinin işe iade talebinde bulunabilmesi için iş akdinin işveren tarafından sonlandırılmış olması gerekmektedir. Kanun’un 19’uncu maddesinde gereği işverenin bu fesih bildirimini yazılı olarak yapması gerektiği ve fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmek zorunda olduğu düzenlenmiştir. Bildirimin yazılı olarak yapılması bir geçerlilik şartıdır.^[28] Feshin geçerli nedene dayanılarak yapıldığına dair ispat yükü işverenin üstündedir.^[29] İşçi tarafından iş akdinin feshinin fesih bildiriminde bildirilenden farklı bir gerekçeye dayandığı iddia ediliyorsa bu durumda ispat yükü davacı işçinin üzerinde olacaktır. İşçinin davranışlarından ya da veriminden kaynaklanan fesihlerde işçinin savunması da alınmalıdır.^[30] Kendi isteği ile işten ayrılan işçi, iş güvenliği hükümlerinden yararlanamayacaktır.^[31]

Her şeyden önce işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu’nda belirtilen şartların yanında Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 114’üncü maddesinde düzenlenen ve bir davanın esas bakımından incelenebilmesi için mevcut olması gereken şartların mevcut olması gerekmektedir.

İlk olarak 7036 sayılı yeni İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle dava ön şartı, zorunlu arabuluculuk müessesesi Türk Hukuku’na girmiştir. . İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3’üncü maddesinin birinci fıkrasında “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır” düzenlemesi yer almaktadır. Bu düzenlemenin amacı, İş Mahkemeleri’nde açılan dava sayısını azaltmaktır.^[32] Dava açılırken bu şartın gerçekleştiğini gösteren arabuluculuk tutanağı da dava dilekçesine ek olarak eklenmelidir. Bu tutanağın eklenmemesi halinde mahkeme tarafından bu eksikliğin giderilmesi için işçiye bir haftalık kesin süre verilecektir. Bu süre içerisinde tutanağın sunulmaması halinde davanın usulden reddedilmesi gerekmektedir.^[33] Arabuluculuk görüşmeleri sonrasında, tarafların anlaşması durumunda, bu hususa ilişkin arabulucunun vereceği hüküm, ilam niteliğinde olacağından yeniden aynı konuya ilişkin dava açılamayacaktır.^[34]

İş Kanunu md.18’e göre, iş sözleşmesi geçerli bir sebebe dayanmadan feshedildiği iddiasında olan işçinin arabuluculuğa, işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde başvurması gerekmektedir. İşe iade talebiyle zorunlu arabuluculuk kurumuna başvuran işçinin, arabuluculuk faaliyetlerinin neticesiz kalmasıyla beraber işe iade talebiyle dava açması gereklidir. Söz konusu dava arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde açılacak olup bu süre dava şartı niteliğindedir. Süresinde açılmayan işe iade davası reddedilecektir.

Ayrıca işe iade davalarında İş Kanunu’nun 20’inci maddesinin 3’üncü fıkrası gereği seri muhakeme usulü uygulanır. Ancak, bu maddede bahsi geçen seri muhakeme usulüne yürürlükteki 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanun’da yer verilmemiş olup, yürürlükten kalkan HUMK m. 501 ve devamındaki maddelerinde yer verilmekteydi.. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda ise yargılama usulü olarak yalnızca yazılı yargılama usulü ve basit yargılama usulüne yer verilmiştir. İşe iade davalarında, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 316’ncı maddesinin d ve g bentleri uyarınca basit yargılama usulü uygulanacaktır.^[35] Basit yargılama usulünde dilekçeler aşaması dava ve cevap dilekçesi ile sınırlı olup cevaba cevap ve ikinci cevap dilekçeleri verilmemektedir. Bu sebeple davanın genişletilmesi ve değiştirilmesi yasağı da cevap dilekçesinin verilmesi ile başlayacaktır.

Basit yargılama usulünde, ön inceleme aşaması basitleştirilmiştir. Dosya üzerinden bir kararının verilmesinin mümkün olması durumunda, hâkim, duruşma yapmadan karar verebilir. Dava şartları veya ilk itirazların yokluğu durumunda, bunlara ilişkin dosya üzerinden duruşma yapmadan da karar verilebilir. Ön inceleme aşamasından sonra tahkikat aşamasına geçilip deliller değerlendirilir. Tahkikat aşaması, basit yargılama usulünde en fazla iki duruşma ile yapılır ve duruşmalar arası en fazla bir ay olmalıdır.^[36] Tahkikat aşaması tamamlandıktan sonra hâkim tarafından tarafların son beyanlarını alınır ve nihai karar verilir.^[37]

İŞE İADE DAVALARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

İşe iade davalarında görevli mahkeme İş Kanunun 20’nci maddesinde açıkça belirtildiği üzere iş mahkemeleridir. İş mahkemelerinin bulunmadığı yargı çevrelerinde ise işe iade davalarına, iş mahkemesi sıfatı ile asliye hukuk mahkemesi bakacaktır. Yine aynı madde hükmü gereğince tarafların anlaşması halinde uyuşmazlığın aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilmesi mümkündür. Özel hakeme gidilme süresi de arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki haftadır.

Yetkili mahkeme ise, İş Mahkemeleri Kanunu’nda düzenlenmiştir. Kanun hükümlerince işçi, önce arabulucuya başvurmalı, şayet olumlu sonuçlanmazsa, arabulucunun bulunduğu yerdeki iş mahkemelerinde işe iade davası açılmalıdır. Bu durumda işe iade davalarında yetkili mahkemenin, yetkili arabulucunun bulunduğu yer mahkemesi olduğu söylenebilir. Yetkili arabulucu ise İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3’üncü maddesinin beşinci fıkrasına göre belirlenecektir.  Hükme göre başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. Arabulucunun bulunduğu yer iş mahkemesinde dava açılacağından yetkili arabulucunun belirlenmesiyle yetkili mahkeme de belirlenmiş olacaktır.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İşe iade davasının konusu işverence yapılmış olan feshin geçersizliğinin tespitidir. ^[38] İş Kanunu’nun 21’inci maddesi gereğince  mahkeme kararı ile işverenin işçiyi işe iadesi zorlaması mümkün olmayıp; feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işveren işçiyi işe başlatmak yerine iş güvencesi tazminatı ile işçinin dört aya kadar boşta geçen ücretini ve diğer haklarını ödeme yolunu da seçebilmektedir.^[39]

İşe iade davası sonucunda işçi lehine hüküm kurulmuş ise işçinin işten çıkarıldıktan sonra işsiz kalması ve buna bağlı olarak bir gelir elde edememesi sebebiyle işveren tarafından kendisine en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının karşılığı olabilecek bir ücret ödenir. Bu ücrete boşta geçen süre ücreti denir. İşçinin söz konusu ücrete hak kazanabilmesi için kesinleşen bir işe iade kararı olması gerekir. Ayrıca işverenin, işçiyi işe iade davası sonrası tekrar işe alması, işçinin bu hakkını kullanmasına engel değildir. İşçi kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işverene işe iade talebinde bulunması ile boşta geçen süre ücretini de talep edebilecektir. Anlaşılacağı üzere işçinin işverene on gün içinde işe iade talebini iletmemesi, feshin geçerli hale gelmesinin ve işverenin artık işçiyi işe başlatma zorunluluğunun bulunmamasının yanı sıra işçinin boşta geçen süre ücretini almasına da engel teşkil edecektir. Alacaklı işçi boşta geçen süre ücretine hak kazandığı tarih itibariyle 5 yıllık zamanaşımı süresi boyunca ücreti talep edebilecektir. Ücretin hiç ödenmemesi veya zamanında ödenmemesi halinde en yüksek banka mevduat faizi söz konusu ücrete uygulanacaktır.

İşçi tarafından feshin geçersiz olduğu iddia edilerek işe iade davası açıldığında mahkeme tarafından feshin geçerli olduğuna karar verilmesi de mümkündür. Bu durumda işçinin iş güvencesi ve boşa geçen ücrete hak kazanması gündeme gelmeyecek, koşulları sağladığı takdirde yalnızca ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde ise işçinin işe iadesine karar verilecektir. Bu durumda işverenin işçinin başvurusu üzerine işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmak veya en az dört en fazla sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. İşverene kanun koyucu tarafından verilen seçimlik hak işçiye tanınmamaktadır. Bir diğer ifadeyle işçi, mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesiyle birlikte işverenden sadece kendisini işe almasını isteyebilecektir. Kendisine işe girmemesine karşın en az dört en fazla sekiz aylık ücretin verilmesini talep edemez.  İşçinin işe girme başvurusunu kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde yapması gerekmektedir. Süresi içinde bu başvuruyu yapmayan işçi, işe iade başvurusu yapma hakkını kaybeder ve yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sonucunu doğurur^[40] Kanunda başvurunun yapılması özel bir şekil şartına bağlanmamıştır.

Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işe iade yerine tazminata hükmetmesi mümkün değildir.^[41] Zira İş Kanunun 21’inci maddesi “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.” şeklindedir.

 

KAYNAKÇA

1. ÇİL Şahin: İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, Yetkin Yayıncılık, Ankara, 2021, 8. Bası.
2. DEMİR Ömer Faruk: İşe İade Davasında Yargılama, Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 22, Sayı: 37, Kasım 2017.
3. EKMEKÇİ Ömer /YİĞİT Esra: Bireysel İş Hukuku Dersleri, On İki Levha Yayıncılık A.Ş., İstanbul, 2020, 2.Bası,
4. GÜNAY Cevdet İlhan: İş Davaları, Yetkin Yayıncılık, Ankara, 2014, 4. Bası.
5. KAPICIOĞLU KAHRAMAN Aslı: İş Hukukunda Fesih İhbar Süreleri, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:94, Sayı: 2020/3, Mayıs-Haziran 2020.
6. KOCAMAN Oktay: İş Akdinin Sonlandırılması ve İşe İade Davası, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt: 91, Sayı: 1, Ocak 2017.
7. ÖZDEMİR Cumhur Sinan: İşçinin Ücret Alacağı ve Belirsiz Alacak Davası, Terazi Hukuk Dergisi, Cilt: 9, Sayı: 100, Aralık 2014.
8. ÖZYÖRÜK Hasan Ali: İşe İade Davalarında İşçinin İşe Başlatılmaması Durumunda İnfaz Süreci, Terazi Hukuk Dergisi, Cilt: 11, Sayı: 114, Şubat 2016.
9. SÜZEK Sarper: İş Hukuku, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2019, Bası.

 

[1] Ömer EKMEKÇİ/ Esra YİĞİT; Bireysel İş Hukuku Dersleri, On İki Levha Yayıncılık A.Ş., İstanbul, 2020, 2.Bası, s.260.

[2] EKMEKÇİ/YİĞİT, s. 261.

[3] Cumhur Sinan ÖZDEMİR; İşçinin Ücret Alacağı ve Belirsiz Alacak Davası, Terazi Hukuk Dergisi, Cilt: 9, Sayı: 100, Aralık 2014, s. 382 (https://www.jurix.com.tr/article/2713).

[4] EKMEKÇİ/YİĞİT, s.271.

[5] Yargıtay 9.HD, 23.06.2009, 2007/33269, 2009/17717.

[6] EKMEKÇİ/YİĞİT, s.272.

[7] Yargıtay 9.HD, 10.02.2005, 2004/13259, 2005/3782.

[8] EKMEKÇİ/YİĞİT, s.392.

[9] Yargıtay 22.D, 02.04.2019, 2016/9612, 2019/7353.

[10] EKMEKÇİ/YİĞİT, s.447.

[11] Yargıtay 9.HD, 22.09.2014, 2012/33194, 2014/27518).

[12] Yargıtay 22.HD, 14.01.2019, 2016/3552, 2019/775.

[13] EKMEKÇİ/YİĞİT, s.725.

[14] EKMEKÇİ/YİĞİT, s.734.

[15] EKMEKÇİ/YİĞİT, s.766.

[16] Aslı KAPICIOĞLU KAHRAMAN; İş Hukukunda Fesih İhbar Süreleri, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:94, Sayı: 2020/3, Mayıs-Haziran 2020, s. 137,138.

[17] KAPICIOĞLU KAHRAMAN, s. 144.

[18] Yargıtay 22.HD, 01.06.2017, 7172/13209.

[19] EKMEKÇİ/YİĞİT, s.553.

[20] EKMEKÇİ/YİĞİT, s.554.

[21] Sarper SÜZEK; İş Hukuku, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul- 2019, 17. Bası, s.550.

[22] Cevdet ilhan GÜNAY; İş Davaları, Yetkin Yayıncılık, Ankara-2014, 4. Bası, s.1085.

[23] Şahin ÇİL; İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, Yetkin Yayıncılık, Ankara-2021, 8. Bası, s.482.

[24] SÜZEK, s.557.

[25] SÜZEK, s.558- GÜNAY, s.1086.

[26] SÜZEK, s. 560.

[27]SÜZEK, s. 565.

[28]Yargıtay 7 HD’nin 2016/1142 E. ve 2016/9104 K. sayılı kararı.

[29] Oktay KOCAMAN; İş Akdinin Sonlandırılması ve İşe İade Davası, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt: 91, Sayı: 1, Ocak 2017, s. 95.

[30] Yargıtay 9. HD’nin, 2015/22969 E. ve 2015/33586 K sayılı kararı.

[31]KOCAMAN, s. 98.

[32] Ömer Faruk DEMİR; İşe İade Davasında Yargılama, Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 22, Sayı: 37, Kasım 2017, s. 289.

[33] DEMİR, s. 294.

[34]HUAK madde 18/2.

[35] DEMİR, s. 291.

[36] HMK Madde 320/3.

[37] HMK Madde. 321.

[38] SÜZEK, s. 610.

[39] İK madde 21/1.

[40] Hasan Ali ÖZYÖRÜK; İşe İade Davalarında İşçinin İşe Başlatılmaması Durumunda İnfaz Süreci, Terazi Hukuk Dergisi, Cilt: 11, Sayı: 114, Şubat 2016, s. 85.

[41] SÜZEK, s. 620.