1.EMEKLİLİKTE YAŞA TAKILANLAR (“EYT”) NEDİR?
Emeklilikte yaşa takılanlar yani EYT’liler kavramı, sigorta başlangıç tarihi 9 Eylül 1999’dan önce olanlar ve emekli olmak için gereken prim günü ve sigortalılık süresi şartını sağlamış oldukları halde yaşları nedeniyle emekli olamayan kişileri ifade etmektedir.
2.EYT ÖNCESİ DÜZENLEME NASILDI?
Bir çalışanın emekli olabilmesi için 8 Eylül 1999 öncesinde sigortalı olması ve kadınlarda 20, erkeklerde 25 yıl sigortalılık süresi ve buna ilave olarak, işe başlama tarihine göre değişmek üzere, yaklaşık 5.000 günlük prim süresini tamamlamış olması gerekmekte idi. Yeni düzenleme öncesi bu şartlara ek olarak kişinin kanunca belirlenen yaşa gelmiş olma koşulunu da sağlaması gerekiyordu. Sosyal Sigortalar Kurumu’nun verilerine göre bu geçmiş uygulama nedeniyle Nisan 2022 itibariyle Türkiye’de yaş sebebiyle emekli olamayan kişilerin sayısı 6 milyon civarındadır.
3.EYT DÜZENLEMESİ İLE NE DEĞİŞTİ?
03.03.2023 tarihinde Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 32121 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (“Kanun”) ile 8 Eylül 1999 tarihi ve öncesinde malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası kapsamında çalışmaya başlayan kişiler bakımından sigorta süresi ve prim günleri şartlarını sağlamaları koşulu ile Kanun’un yürürlük tarihi itibariyle yaş sınırı şartı aranmaktan vazgeçilmiştir.
Yine Kanun’da, 08 Eylül 1999 tarihi dahil olmak üzere bu tarihten önce sigortalı sayılıp ilgili emeklilik şartlarını sağlayan ve bu Kanun’un yürürlüğünü takiben ilk kez yaşlılık veya emekli aylığı talebinde bulunarak işten ayrılan çalışanların, ayrılış tarihini takip eden 30 gün içinde son çalıştıkları özel sektör kurumuna başvurmaları ve sosyal güvenlik destek primine (“SDGP”) tabi olacak şekilde yeniden çalışmaya başlamaları halinde, SGDP işveren hissesinin beş puanlık kısmına isabet eden tutarın Hazinece karşılanacağı düzenlenmiştir. Ancak işverenin bu haktan faydalanabilmesi için işten ayrılan çalışanın 30 günlük süre içerisinde ve en son ayrıldığı işyerinde yeniden çalışması gerekir.
4.KİMLER FAYDALANABİLİR?
Yeni EYT düzenlemesi 8 Eylül 1999 tarihi dahil olmak üzere bu tarih öncesinde malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası kapsamında çalışmaya başlayan ve prim günlerini doldurmuş fakat yaş koşulunu henüz sağlamamış kişiler için geçerli olacaktır. Aynı zamanda 9 Eylül 1999 tarihi dahil olmak üzere bu tarihten sonra malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası kapsamında çalışmaya başlamalarına rağmen sigortalılık başlangıç tarihini geriye götürmeye imkân tanıyan ilgili mevzuat hükümlerine göre yapmış oldukları borçlanmalar ile sigortalılık başlangıç tarihi 08 Eylül 1999 (dahil) öncesi olacak şekilde geriye götürülenlerin de prim ödeme gün sayısı ve/veya sigortalılık süresi şartlarında bir değişiklik olmaksızın yaş sınırlamasının kaldırılması ile yeni kanundan yararlanacakları düzenlenmiştir.
Yeni düzenlemeden yararlanabilecek bir diğer grup ise daha önce yaş şartı hariç diğer şartları tamamlamış olmaları dolayısıyla kıdem tazminatı alarak iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshetme hakkını kullanan çalışanlardır. Bu kapsamdaki çalışanlar belirtilen koşulları karşıladıkları ve yaş şartını yerine getirdikleri takdirde ikinci kez emekli olabileceklerdir.
5.GERİYE DÖNÜK HAK TALEP EDİLEBİLİR Mİ?
Söz konusu düzenleme yalnızca mevcut tarih itibariyle geçerli olacak ve geriye dönük herhangi bir ödeme yapılmayacak/hak talep edilemeyecektir.
6.EYT’DEN FAYDALANMAK İÇİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİRİLMESİ GEREKİR Mİ?
Aksi yönde kararlar mevcut olmasına rağmen kural olarak, çalışanın emekli olması için işten ayrılması yani iş sözleşmesinin tasfiyesi gerekir.
7.EYT SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN ÇALIŞANIN TEKRAR İŞE ALINMASINDA EŞİTLİK İLKESİ DİKKATE ALINIR MI?
Sözleşmesi sona eren çalışanların yeniden işe alınması noktasında işverenin seçim hakkı bulunmaktadır. İşveren, EYT düzenlemesi dolayısıyla işten ayrılan çalışanlarının hiçbiriyle yeniden iş sözleşmesi yapmak zorunda olmadığı gibi söz konusu çalışanların bir kısmı ile de yeniden iş sözleşmesi yapabilir. Ancak burada belirtmek gerekir ki işverene tanınan bu sözleşme serbestisi özgürlüğü, eşitlik ilkesini ihlal edilecek şekilde kullanılmamalıdır. Örneğin cinsiyeti veya sendika üyesi olması sebep gösterilerek bir çalışanın işe alınmaması durumu ayrımcılık yasağına aykırılık oluşturacaktır. Bu gibi aykırılıklar halinde işverenin ayrımcılık tazminatı ya da sendikal tazminat ödemesi ihtimalleri ortaya çıkacaktır. Dolayısıyla yeniden işe alım aşamasında doğrudan eşitlik ilkesinin varlığından söz edilemese bile bu süreçte hakkaniyet ilkesinin dikkate alınmasının önemini hatırlatmak gerekir. Bundan ayrı olarak, kurulan yeni bir sözleşme ile taraflar çalışma koşullarını istedikleri gibi belirleyebilecekleri gibi yeni kurulan iş sözleşmesinde salt emekli oldu diye işçinin iş sözleşmesinden doğan haklarının azaltılmaması gerekmektedir.
8.EMEKLİLİK HAKKINI ELDE EDEN ÇALIŞANLARIN İŞ SÖZLEŞMELERİ KENDİ TALEPLERİ DIŞINDA SONA ERDİRİLEBİLİR Mİ?
EYT kapsamında emeklilik hakkı yalnızca çalışanlar tarafından talep edildiği takdirde kullanılabilecek bir hak niteliğindedir. Çalışan, işveren tarafından emekli olma statüsü sebep gösterilerek iş sözleşmesini feshetmeye zorlanamaz. Bunun bir istisnası olarak ve objektif nedenlerle ispat edilmesi şartı ile Yargıtay kararları çerçevesinde bir işyerinde işletmesel sebeplerle fesih söz konusu olduğunda önceliğin, hali hazırda yaşlılık aylığı alıyor olmalarına istinaden daha az dezavantajlı oldukları düşünülerek, emekli statüsündeki çalışanlara verilmesi söz konusu olabileceği belirtilmiş.
9.EMEKLİ OLAN ÇALIŞANIN AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM ETMESİ HALİNDE KIDEME BAĞLI HAKLARININ VE SAİR ALACAKLARININ DURUMU NE OLUR?
EYT’li çalışanın emekli olma hakkını kullanması ile iş sözleşmesi sona ermiş sayılır ve kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı ve varsa iş sözleşmesinden kaynaklanan sair alacakları doğar. Bu alacakların karşılanması noktasında işveren ve çalışan karşılıklı mutabakatlarına istinaden farklı ödeme usulleri belirleyebilirler. Buna göre EYT sonrası yeniden iş sözleşmesi yapacak olan çalışan kıdem tazminatının ve sair alacaklarının ilk çalışma süresi sonunda ödenmesini talep edebilir.
Bu durumda sona eren çalışma döneminin tasfiye edilmiş sayılması için tarafların ödenmesi hususunda anlaşmış oldukları tüm işçilik alacaklarının çalışana eksiksiz olarak ödenmesi gerekir. Yargıtay da ilgili kararlarında ilk çalışma dönemi için hakları ödenen çalışan bakımından ilk çalışma döneminin tasfiye edildiğini kabul etmekte ve bu süreyi ve alacakları sonraki döneme eklememektedir.
10.KIDEM TAZMİNATI SAKLI KALMAK ÜZERE SÖZLEŞMELERİNİ SONA ERDİREN ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATLARI NASIL HESAPLANIR?
EYT sebebiyle iş sözleşmesini sona erdiren ve çalışmaya devam eden çalışana ilk dönem alacaklarının ödenmemiş olması durumunda bu dönem tasfiye edilmemiş sayılır. Bu durumda ise iki olasılık söz konusudur:
a. EYT hakkının kullanılmasını izleyen ikinci çalışma döneminin sona ermesi de kıdem tazminatı almaya hak kazanacak şekilde meydana gelmişse (örneğin iş ilişkisinin işverenin geçerli nedenle feshi veya çalışanın haklı nedenle feshi gibi nedenlerle sona ermesi) bu durumda tüm hizmet süresi dikkate alınarak çalışanın ikinci çalışma dönemi sonundaki ücreti üzerinden hesaplama yapılır.
b. İkinci çalışma döneminin sona ermesi çalışana kıdem tazminatı hakkı kazandırmıyorsa bu durumda yalnızca ilk çalışma dönemi süresi ve ilk dönemin sonundaki ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Bu hesaplanan tutara ilk dönem fesih tarihinden ödeme tarihine kadar işleyen en yüksek banka mevduat faizi işletilir.
11.İŞ GÜVENCESİ AÇISINDAN NELERE DİKKAT ETMEK GEREKİR?
Bilindiği gibi iş güvencesinden ve dolayısıyla işe iade davasından faydalanmak isteyen çalışanın söz konusu iş yerinde ve/veya aynı işverenin farklı iş yerlerinde aralıklı sürelerle de olsa altı ayı doldurmuş olması şartı vardır. EYT ile iş sözleşmesi tasfiye edilen kişinin EYT öncesi dönem ile EYT sonrası dönemdeki çalışma süresi birlikte değerlendirildiğinde bu süre altı ayı geçiyorsa bu durumda çalışan iş güvencesinden yararlanmaya devam edebilir. Yani iş sözleşmesinin tasfiye edilmesi bu sürenin de tasfiye edildiği anlamına gelmez ve bu süre yeni dönemdeki süre hesabında ve iş güvencesinden/işe iade davasından faydalanma noktasında dikkate alınır. Örneğin bir ay çalıştığı iş yerinden EYT ile emekli olan ve tüm hakları ödenen bir çalışanın bu iş yerinde yeniden beş ay süreyle çalışması halinde bu süreler birlikte değerlendirilir ve söz konusu çalışan altı aylık süreyi tamamladığı için iş güvencesinden ve işe iade davasından yararlanabilir.
12.İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ AŞAMASINDA KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEYECEĞİNE DAİR BİR PROTOKOL İMZALAMAK MÜMKÜN MÜDÜR?
Bu aşamada kıdem tazminatının ilk dönem sonunda ödenmeyeceğine, kalan hak ve alacakların karşılanmasının ikinci dönem sonuna bırakılacağına dair, çalışanın onayına sunulmak üzere bir protokol hazırlanması mümkündür. EYT uygulamasından faydalanan çalışanların eski işyerlerinde çalışmaya devam etmeleri çalışan ve işveren arasında karşılıklı bir mutabakata dayandığından yine çalışanın doğmuş ve doğacak hakları bakımından, ilgili kanunlarla paralel olmak üzere, bir belirleme yapmaları da mümkündür.
13.EYT’Lİ ÇALIŞANLARIN ÇALIŞMAYA DEVAM ETMESİ HALİNDE YILLIK İZİN SÜRELERİ NASIL HESAPLANIR?
EYT’li çalışan emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirir, aynı iş yerinde çalışmaya devam eder ve işveren emeklilik tarihinde çalışanın hak ettiği kullanılmamış izin ücretlerini eksiksiz öderse yıllık izin ücretleri bakımından da tasfiye gerçekleşmiş olacaktır. Bu halde çalışanın ikinci çalışma döneminde yıllık izne ilişkin süreler sıfırdan başlamış olacaktır.
İşçi emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirir, aynı iş yerinde çalışmaya devam eder ve işveren emeklilik tarihinde çalışanın hak ettiği kullanılmamış izin ücretlerini hiç ödemez/ eksik öderse çalışma süreleri, çalışanın hak kazandığı yıllık izin süresi hesabında birleştirilir. Yani çalışanın çalıştığı her iki dönem süreleri toplanarak tek bir iş sözleşmesi devam ediyormuşçasına hak edilen yıllık izin süresi hesaplanır.
Ancak her iki durum ile alakalı Yargıtay’ın farklı yönde kararları bulunmakta olması nedeniyle çalışanın da bu konuda net muvafakatinin alınarak ilerlenmesi gerekliliğini hatırlatmakta fayda var.
14.KIDEM TAZMİNATI TAKSİTLE ÖDENEBİLİR Mİ?
Yargıtay, çalışanın tüm alacak ve haklarının ödenmesi gerekliliğinin yanında çalışanın rızası olması halinde taksitle ödeme yapmanın da mümkün olduğunu belirtmiştir. İlgili kararlarda ödemesi zamanından yapılmayan taksitler için iş sözleşmesinin feshinden itibaren gecikme faizi uygulanması da düzenlenmiştir.
15.İŞE DÖNEN EYT’Lİ ÇALIŞANLA YENİ SÖZLEŞMENİN KOŞULLARI ESKİSİ İLE AYNI MI OLMALI?
Taraflar arasında akdedilecek yeni bir sözleşmenin koşulları serbestçe belirlenebilir ancak bu aşamada eşitlik kuralına dikkat etmek ve mevcut durumu çalışanın aleyhine kullanmamak gerektiğini de hatırlatmak gerekir.
16.EYT DÜZENLEMESİNDEN FAYDALANMAK İÇİN BİR SÜRE SINIRI VAR MIDIR?
EYT düzenlemesinden faydalanmak için bir süre sınırı bulunmamaktadır.
17.EYT KAPSAMINDA EMEKLİ OLAN ÇALIŞANIN YENİDEN İŞE ALINABİLMESİ İÇİN BİR SÜRE GEÇMESİ GEREKİR Mİ?
EYT kapsamında emekli olan çalışanın yeniden işe alınabilmesi için belirli bir süre geçmesine yönelik bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşveren emekli olan çalışanı ilerleyen tarihlerde yeniden işe alabileceği gibi işten ayrıldığı günün ertesi günü de çalışanı yeniden istihdam edebilecektir.
18.KOD-8 NEDİR?
Çalışan emeklilik nedeniyle işten ayrılmak istediğinde kod-8 ile çıkışının yapılması gerekiyor. Kod-8 hem çalışanın kıdem tazminatı hakkını koruması hem de yeniden işe girişte kolaylık sağlaması bakımından önemli.
19.İŞVEREN BAKIMINDAN EYT’NİN FAYDASI NEDİR?
Yukarıda da bahsedildiği üzere yeni düzenleme ile işverene, SGDP işveren hissesinin beş puanlık kısmına isabet eden tutarın Hazinece karşılanabilmesi imkânı tanınmıştır. Ancak unutmamak gerekir ki çalışanı yeniden işe alma noktasında bir süre belirtilmemişken bu imkândan faydalanmak isteyen işverenlerin 30 günlük süre koşuluna dikkat etmeleri gerekmektedir.
20.EYT DÜZENLEMESİNDEN FAYDALANMAK İÇİN NE YAPMAK GEREKİR?
Belirtilen koşulları sağlayan çalışanlar e-devlet sistemi üzerinden veya SGK il müdürlüklerine başvuru yolu ile yeni EYT düzenlemesinden yararlanabilirler. Bu şartları taşıdıklarına ilişkin SGK’dan emekliliğe ve kıdem tazminatına esas yazısı talep etmeleri ve bu yazıyı durumu bildirir bir dilekçe ile işverenlerine sunmaları gerekmektedir. Çalışanlar, işverene yapacakları bu başvurunun ardından iş ilişkisini sona erdirebilirler.